Uudised

Taolist olukorda ei pruugi tekkida, kui tööandja ja töötaja lepivad kokku selliselt, et puhkust kasutatakse mitmes osas. Seega on kokkuleppel võimalik anda töötajale suvel puhkus, mille töötaja on selleks ajaks välja töötanud, ning ülejäänud puhkus kasutada teise poolaasta jooksul. Puhkuse osadeks jagamine on aga võimalik ainult mõlema poole nõusolekul. Seega on töötajal õigus nõuda puhkust ühes osas või ka tööandjal võimalik nõuda, et töötaja kasutaks kogu oma puhkuse ära korraga.

Nii mõneski ettevõttes on suvisele töiselt vaiksemale ajale planeeritud kollektiivpuhkus ning sellisel juhul on paratamatu, et puhkavad töötajad ei ole kogu kasutatavat kalendriaasta puhkust veel välja teeninud.

Kui enne puhkuste ajakava koostamist ei ole pooled saavutanud kokkulepet puhkuse ositi kasutamises, tuleb tööandjal märkida kogu puhkus ajakavasse ühes jaos. Et töökorralduslikult ei tule enamasti kõne alla, et kõik töötajad puhkavad aasta viimasel kuul, mil puhkus on täielikult välja teenitud, tuleb tööandjal sageli märkida kogu kalendriaasta puhkus ajale, mil töötaja pole kogu puhkust veel välja teeninud. See võib aga paratamatult viia olukorrani, et töötaja töölt lahkumisel aasta sees on ta ära kasutanud enam puhkust, kui oli välja töötatud.

Töösuhte lõppemisel kalendriaasta kestel, kui töötaja on kasutanud puhkust rohkem, kui ta oli välja töötanud, tekib tööandjal töötaja vastu nõudeõigus kasutatud, kuid väljateenimata puhkuse hüvitamiseks. Et luua tööandjale lihtsustatud kord vastavate summade kättesaamiseks töötajalt, näeb töölepingu seaduse § 78 lõige 3 tööandjale ette õiguse tasaarvestada tasu väljatöötamata puhkuse eest töötajale töölepingu lõppemisel väljamakstavate tasudega.

Varasemas palgaseaduses oli tööandja sarnane õigus piiratud töölepingu lõpetamise alustega ehk mitte kõigil juhtudel ei võinud tööandja väljatöötamata puhkuse hüvitist lõpparvest kinni pidada. Käesoleval ajal on tööandjal aga selline tasaarvestamise õigus sõltumata sellest, millisel alusel tööleping lõpeb.

Kui viimase töötasu suurus või tasaarvestamise piirangud ei võimalda siiski kogu väljateenimata puhkuse tasu töötasust maha arvata ehk töötajal saadaolev summa ei ole tööandja nõude katmiseks piisav, tuleks tööandjal esitada töötaja vastu nõue. Kui töötaja väljateenimata puhkust tööandjale siiski vabatahtlikult ei hüvita, on tööandjal võimalik tasu väljatöötamata, kuid kasutatud puhkuse eest nõuda sisse töövaidluskomisjonis või kohtus. Tööandja nõude aegumise tähtaeg on 4 kuud alates töötaja töösuhte lõppemisest, s.t ajast, mil tööandja tekkis nõudeõigus töötaja vastu.

Vaidlused väljatöötamata puhkuse tasu sissenõudmiseks ei peaks olema õiguslikult keerukad, kuid arvestada tuleb siiski teatava ajakuluga. Menetlus on kiirem töövaidluskomisjonis, kuhu pöördudes ei pea tööandja tasuma ka riigilõivu. Kohtusse pöördumisel on aga nõutav riigilõiv, mille suurus sõltub tööandja nõude suurusest ja ka menetluse liigist.

Näiteks tavalises hagimenetluses tasutakse 5000 krooni suuruse nõude puhul riigilõivu 1000 krooni, 10000kroonise nõude puhul 2000 krooni. Kohtumenetluses on väljatöötamata puhkuse tasu sissenõudmisel kindlasti arvestatav alternatiiv hagimenetlusele maksekäsu kiirmenetlus. Viimane võimaldab lihtsustatud ja kiiremas korras nõuda sisse kindla rahasumma juhul, kui teisel poolel ei ole nõudele vastuväiteid. Ka riigilõiv on maksekäsu kiirmenetluse avalduse puhul väiksem – 3% nõudesummast, kuid mitte alla 750 krooni ja mitte üle 20 000 krooni.

Kui lõpparve suurust arvestades ei saa väljatöötamata puhkuse tasu tasaarvestada töötaja töötasuga ning töötaja ei nõustu seda hüvitama ka vabatahtlikult, on tööandjal õigus nõuda summalt ka seadusjärgset viivist. Seadusest tulenev viivise määr on käesoleval ajal 8% aastas.